تغییرات محیطی وافزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان رادرکانون توجه مدیران قرارداده است.چراکه سازمانها باداشتن کارکنان توانمند،متعهد،و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود رابا تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان درقدرت است .بااین روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور،عهدوخوداتکایی^[۱]  درافرادایجاد می شودوحس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبودعملکردرابه دنبال خواهدداشت.(جهانگیری ،۱۳۸۶) پس از ده هاسال تجربه، دنیا به این نتیجه رسیدکه اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیشتازباشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید ازنیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی،اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم نگاه ها ی اقتصادی موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانهای مربوطه باشند .

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهائی بافرهنگ،اندیشه واهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان،تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرارمی دهد . بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد دربهره وری فردی،سازمان ازمجموعه استعدادها وتوانائیهای بالقوه افراد به منظورپیشرفت سازمان استفاده بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی،موجبات پیشرفت سازمان فراهم هدفهای شداستفاده ازتواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هرسازمانی مزیتی بزرگ بشمارمی رود بهره وری فردی سازمان ازمجموعه استعدادها وتواناییهای بالقوه افرادبه منظورپیشرفت سازمان استفاده می کنندوبابه فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی موجبات پیشرفت سازمان فرا خواهد شد.

بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان،مدیریت موثراین منابع باارزش است.دراین راستارشد،پیشرفت،وشکوفایی،وارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان  توانمندسازی کارکنان موردتوجه صاحبنظران وکارشناسان قرارگرفته است(ساجدی،۱۳۸۶).

راهکارهای عملی توانمندسازی

الف. آموز ش ضمن خدمت^[۲]

امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر درجهت بهسازی و توانمند سازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سا زمانهای یادگیرنده و پویاست . آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآوموثر،منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارز شی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی درکارکنان می گردد ،که نتیجه آن بهره وری بالاتردرسازمان می باشد ازطرفی آموزش های ضمن خدمت باتوانمندسازی کارکنان منجربه سرمایه های اجتماعی درجامعه می گردد چراکه هرکارمندی فردی ازجامعه می باششد که درصورت توانمندسازی جزئی ازسرمایه های اجتماعی محسوب می گردد.(پورآمن ،۱۳۷۵)

آموزش ضمن خدمت کارکنان به صورت یکی ازروشهای زیرانجام می گیرد

۱ – آموزش ضمن خدمت در محل کار.

کارآموزی؛

کارورزی؛

آموزش خصوصی؛

آموزش نوبتی؛

کلاس های مربی گری؛

گردش شغلی؛

سیتم دستیاری؛

۲- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کا ر.

شرکت درکنفرانس های علمی؛

آموزش در محیط های شبیه سازی شده؛

انجام مطالعات اختصاصی؛

شرکت دربرنامه های سخنرانی؛

شرکت درسمینار های شغلی؛

استفاده ازبسته های آموزشی رایانه ای^[۳] (پرهیز کار،۱۳۷۳).

ب-  سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات

یکی دیگر از راهکار های توانمند سازی کارکنان،سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات می باشد تسهیم اطلاعات برای توانمند سازی کارکنان نه تنها یک ضرورت و مسئولیت پذیری نیز می شود .این تسهیم نه تنها حس تعلق،مشارکت ومالکیت نسبت به سازمان ایجاد می کندوبلکه کارکنان را مصمم می سازدتا از اطلا عات کسب شده برای بهبود عملکرد ساز مان استفاده  کنند.( هداوند،۵۶:۱۳۸۶)

بادادن اطلاعات بیشتربه افراد،آنها احساس خواهندنمودکه لازمه کار وتلاش داشتن هدف می باشد.هدف کارآیی، هدف مشکل گشائی،هدف نوآوری یا هدف پیش بردن پروژه .اگر افراد در جریان گزینش این هدفها مش ارکت داشته باشند، به تدریج خود را شریک ومالک کار می دانندومسئولیتهائی که لازمه توانمند سازی است،می پذیرند (قوشچی،۱۳۸۰)

جهت سهیم کردن کارکنان در اطلا عات،اقدامات زیرضروری به نظر می رسد:

• مطلع نمودن هم کارکنان،ازاطلاعات مربوطه به عملکردشرکت وکمک به آنها جهت درک ماهیت کسب وکار
• ایجاداعتماد درکارکنان ،از طریق سهیم نمودن آنان دراطلاعات
• توسعه وتقویت روش های خود نظارتی وتقلیل نظارتهای سلسله مراتبی
• تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یاد گیری (بلانچارد ،۱۳۸۶)

ج. پرورش تجارب تسلط شخصی^[۴]

باندورا^[۵] درسال ۱۹۸۶ دریافت مهمترین چیزی که یک مدیر می تواندبرای توانمندکردن دیگران انجام دهد،این است که به آنان کمک نمایدتا برتری شخصی خود رادر مورد برخی چالشها یا مشکلات تجربه کنند. باانجام موفقیت امیز یک کار،شکست یک حریف و یا حل مشکل،افراد احساس تسلط را در خود پر ورش می دهند .تسلط شخصی می تواند با فرصت انجام موفقیت آمیز کار های دشوار که سر انجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود،تشویق گردد .کلید کار آغازآن با کار های آسان وسپس پیش رفتن به سمت کار های دشواراست تا اینکه شخص احساس تسلط برتمامی پیچیدگی مسائل راتجربه کند .به منظورتحقق راهکارمزبور،پیمودن گامهای زیرضروری است:

تقسیم وظایف بزرگ به اجزای جدا از هم وواگذاری هر بخش در یک زمان

واگذاری وظایف ساده پیش از وظایف دشوار

تحسین پیرو زیهای کو چک

توسعه تصاعدی مسئولیتهای شغلی

واگذاری مسئولیت بیشتر به طور فزاینده بر ای حل مشکلات (وتن،۱۳۸۱)

اهداف توانمندسازی کارکنان

هدف از توانمندسازی،تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است.در هر صورت،هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجربه افزا یش تعارض^[۶] بین مدیران وکارکنان گردد(محمدی ،۱۳۸۰)هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ازعملکرد سازمان است . همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ رادرمناسبترین شاخه ها اعمال نمایندهدف توانمند سازی، شرکت دادن افراد بیشتردرفرایند های تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکارگرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهترواتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشدهدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم هانیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده ای جدید و حل مشکلات ازطریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیم است .هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مستمر در عملکردکل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکار گیری توانائی ها ای موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب وعمل بیشتر منجر می شود، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرداست.به طورخلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد.

الف. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظورانجام و توسعه شیوه های کاری اثربخش درارتباط بامشتریان وذینفعان

ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد،راهبرد های عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری درارتباط بامشتریان وذینفعان .

ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت،مانند برنامه های راهبردی توسعه تدوین خط مش یهای کارگزینی و برنامه های کاری د. درگیرنمودن مستقیم کارکنان درفرایندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها (کینلا،۱۳۸۳)

ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان  وکاهش اضطرابهای روحی آنان( شرلی واسواد،۲۰۰۷).

و.  ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان ازطریق شناخت وحذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت. آنان راباعث میگرددونیزبا استفاده از اطلاعات اثربخش سازمانی وغیرسازمانی (کریسن^[۷]،۲۰۰۷).

ز.  ارتقاء مهار تها،روحیه تعاون وکارآیی سازمان (بنزیت^[۸]،۲۰۰۷).

ت.  افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (کان^[۹]،۲۰۰۶)

نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان

ازجمله نتایج حاصله از اجرای توانمندساز ی کارکنان برای سازمانها،می توان به موارد زیر اشاره نمود: •

• تامین رضایت مشتری؛
• همسویی با نیا زهای بازار؛
• کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود دربازار؛
• بهبود مستمردر سازمان وافزایش بهره وری؛
• خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشتراز منابع فکری؛
• افزایش رضایت شغلی کارکنان؛
• افزایش، احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت درکارکنان؛
• تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛
• ارتباط بهتر کارکنان با مدیران وسرپرستان؛
• افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری .

[۱]– . Self-Efficacy

[۲] – Trainin on The  job

[۳] – Computer package

[۴] – Fostering  Personal Mastrery Experies

[۵] – Bandura

[۶] – Conflict

۲- Shirley&Swathi

۱- Shirley&Swathi

۲ – Chrysant

طرحواره درمانی^[۱]

شاید بتوان گفت طرحواره یک بسته حافظه ایست که محتوای آن را آموزه های فرد در طول زمان شکل می دهد.باید توجه داشت که در روند پدیدایی طرحواره ها عواملی مثل بنیادهای زیستی فرد و عوامل مربوط به محیط تربیتی او مثل محیط خانواده، فرهنگ، تجارب وی در فرایند رشد، رخدادهای بزرگ و . . . تاثیر می گذارند.این بسته حافظه ای مثل یک فیلتر بزرگ و پیچیده بر سر راه اطلاعات ورودی به حافظه و همچنین اطلاعات موجود در حافظه عمل کرده و با سرند، دسته بندی، و سازمان دهی، شکل گیری معانی جدید را در ذهن ممکن می سازد.طرحواره ها فراتر از یک باورند آنها ما را برای مقوله بندی اطلاعات و پیش بینی رخدادها توانا می سازند. یک طرحواره در برگیرنده مجموعه ای از خاطرات، هیجانها، حسهای بدنی و شناختهاست. ویژگی مقاوم بودن و سخت جانی طرحواره ها آنها را در صدر فهرست چالشهای کسانی می گذارد که در حرفه شان با ” تغییر ” سر و کار دارند.

۱-۴-۲-مفا هیم طرحواره

طرحواره، یک ساختار شناختی به منظور غربال کردن، کدگذاری و ارزیابی محرکی است که ارگانیسم در معرض آن قرار گرفته است. براساس ماتریکس طرح‌واره‌ها، فرد قادر می‌شود تا خود را در ارتباط با زمان و فضا جهت‌یابی کند و تجربه‌های خود را به روش معنی‌داری طبقه‌بندی و تفسیر کند (بک، ۱۹۷۶؛ به نقل از بارلو، ۲۰۱۲).

بک^[۲] و همکاران (۱۹۹۰) معتقدند که در حیطه‌ی آسیب‌شناسی روانی، واژه‌ی طرحواره در مورد ساختارهایی با محتوای شخصی شده با خصایص فردی به کار می‌رود، که در اثر اختلالاتی از جمله افسردگی، اضطراب، حملات هراس و وسواس‌ها فعال می‌شوند (بارلو^[۳]،۲۰۱۲).

مفهوم طرحواره ریشه در روانشناسی شناختی، تحول شناخت، روانشناسی خود، و نظریه دلبستگی دارد. در حیطه‌ی روانشناسی شناختی، واژه‌ی طرحواره شناختی دارای معانی متعددی است، که این تعاریف در حیطه‌ی گسترده‌ای از ساختارهای شناختی قابل دستیابی تا غیر قابل دستیابی متفاوت هستند (یانگ، کلوسکو و ویشار، ۲۰۰۳؛ جیمز^[۴]و همکاران، ۲۰۰۴؛ به نقل از ریزو^[۵] و همکاران، ۲۰۱۲).

به طور کلی، طرحواره‌ها  به عنوان باورهای بنیادین ناکارآمد در نظر گرفته می‌شوند، که توسط یک آماج فعال می‌شوند. طرحواره‌ها، تم‌های بادوام و ثابتی هستند که برای هر فرد اختصاصی هستند. طرحواره‌ها  در طول دوران کودکی شکل گرفته‌اند و در واقع، حاصل تلاش فرد به منظور انطباق با رویدادهای زندگی و موقعیت‌های محیطی هستند. زمانی که طرحواره‌‌ای فعال می‌شود، تبدیل به اتاق فرمان افکار خودآیند منفی می‌گردد و به طور منفی موجب سوگیری در اطلاعات می‌شود. در حقیقت، طرحواره‌ها  ذخیره می‌شوند تا هنگامی که تحت شرایط خاصی فعال شوند. به عبارت دیگر، این نشانه‌های موقعیتی، همان حافظه‌ی فرد هستند. این بدان معناست که باید طرحواره‌ را یک مفهوم وسیع در نظر بگیریم، نه این که صرفاً به آن به عنوان مجموعه‌ای از شناختواره‌ها نگاه کنیم (جیمز^[۶]  و همکاران، ۲۰۱۲).

طرحواره بالاترین سطح تعمیم یافته‌ی شناخت است، که به تغییر مقاوم می‌باشد و تأثیر عمیق و قدرت‌مندی در شناخت‌واره‌ها و هیجان‌های فرد دارد. افکار خودآیند منفی و مفروضه‌های بنیادین بینابینی به طور شدیدی تحت تأثیر طرح‌واره‌ها قرار می‌گیرند و این تأثیر به خصوص زمانی قدرت‌مندتر است که طرحواره‌ها فعال شوند (ریزو و همکاران، ۲۰۱۲).

فریمن^[۷] و فاسکو (۲۰۰۹) معتقدند که طرحواره‌ها، مفروضه‌ها یا قوانین زیربنایی هستند که افکار و رفتارهای فرد را تحت کنترل خود دارند و در طول سال‌های زندگی فرد تحول یافته‌اند. محتوای طرح‌واره‌ها، کلیه‌ی جنبه‌های زندگی فرد، اعم از آگاهانه یا غیرآگاهانه را دربر می‌گیرد. طرح‌واره‌ها، معنی و ساختاری که فرد به دنیا می‌دهد، را ایجاد می‌کنند. طرح‌واره‌ها، در طول دوره‌ی تحول فرد شکل گرفته‌اند، به این معنا که به موازاتی که فرد از محیط پیرامون خود اطلاعات را دریافت می‌کند، آن را پردازش می‌کنند. هر فردی به طور منحصر به فرد  براساس ادارک معینی که به این اطلاعات می‌دهد، آنها را دسته‌بندی و مرتب می‌کند  و آن اطلاعات را سازمان می‌دهد. اما در عین حال، تحول طرح‌واره‌ها تحت تأثیر فرهنگ، خانواده، مذهب و عوامل مربوط به جنسیت، سن یا شخصیت فرد قرار دارد. طرحواره‌ها نه تنها براساس مواد شناختی، بلکه با توجه به عوامل هیجانی، رفتاری و فیزیولوژیک مرتب می‌شوند. طرحواره‌ها نسبت به تغییر بسیار مقاوم هستند، چون:

• برخی از باورها به طور شدیدی با هیجان‌های فرد و تجربه‌های گذشته وی در هم آمیخته است؛
• باورها برای مدت طولانی وجود دارند، لذا می‌توان آنها را به عنوان قسمتی از هویت فرد در نظر گرفت؛
• این باورها ممکن است توسط افراد مهم زندگی فرد تأیید یا تقویت گردند؛
• نحوه تأثیر طرح‌واره‌ها  بر رفتار فرد توسط پردازش‌های فکری و تصورات فرد تعیین می‌شود؛
• رفتارهای یادگرفته شده در نتیجه‌ی فعال شدن طرح‌واره‌ها به وجود می‌آید، بنابراین تداعی‌های مثبت و منفی بی‌شماری را در طول زمان ایجاد می‌کنند، که منجر به مقاومت شدید آنها در مقابل تغییر می‌گردند (فریمن و فاسکو،۲۰۰۹).

طرحواره‌، به طور فزاینده‌ای در طرح‌واره‌ درمانی مورد توجه قرار گرفته است. به عبارت دیگر، در این روش به طرحواره‌های بنیادین، به عنوان کلید درمان کوتاه مدت، تأکید بسیاری شده است. براساس رویکرد طرح‌واره‌ درمانی یانگ، کودک یاد می‌گیرد تا تجربه‌های اولیه از محیط خود را، به خصوص در ارتباط با افراد مهم زندگیش، براساس واقعیت سازمان دهد (یانگ، ۱۹۹۹).شش سازه اصلی در طرحواره درمان عبارتند از :

1. طرحواره های ناسازگار اولیه
2. نیازهای بنیادین
3. حیطه های طرحواره
4. راهبردهای مقابله ای
5. سبکهای طرحواره
6. کنشهای طرحواره

۲-۴-۲-منشأ طرح‌واره‌ها 

الف) نیازهای هیجانی بنیادین^[۸]

پنج نیاز هیجانی بنیادین در انسان وجود دارد که باید شوند، و عدم و ناکامی در برآورده شدن این نیازها در فرد، موجب شکل‌گیری  طرحواره‌های مختل می‌شوند. این نیازها عبارتند از:

• دلبستگی‌های ایمن به دیگران (شامل امنیت، ثبات، پرورش و تربیت، پذیرش)؛
• استقلال، کارآمدی و تجربه‌های ذهنی هویت؛
• آزادی بیان نیازها و هیجانات قابل قبول؛
• خودانگیختگی؛
• محدودیت‌های واقع‌گرایانه و خودبازداری (خودکنترلی)؛

ب) تجربه‌های اولیه زندگی

چهار نوع تجربه‌ی اولیه زندگی موجب به وجود آمدن طرح‌واره‌های ناسازگارانه اولیه می‌شوند که عبارتند از:

۱- ناکام شدن دردناک نیازها؛

۲-مورد ضربه (تروما) واقع شدن یا قربانی شدن؛

۳-ی بیش از حد برخی از نیازها؛

۴-درونی‌سازی انتخابی یا همانند سازی با افراد مهم (یانگ، کلوسکو و ویشار،۲۰۰۳).

ج) سرشت هیجانی

هر کودکی سرشت هیجانی خاص خود را دارد و والدین به زودی این مساله را در می‌یابند. تحقیقات بسیاری وجود دارد که تأیید کننده‌ی عوامل  بیولوژیک زیربنایی شخصیت هستند. سرشت هیجانی با رویدادهای دردناک کودک در شکل‌گیری طرح‌واره‌ها  با یکدیگردر تعامل هستند. سرشت های هیجانی مختلف  به طور انتخابی کودک را در معرض شرایط مختلف زندگی قرار می‌دهند و این خود موجب شکل‌گیری طرح‌واره‌های مختلف در هر فردی می‌شوند.برخی از حیطه‌های سرشت هیجانی که به نظر می‌رسد ذاتی هستند و نسبت به روان درمانی نسبتاً مقاوم هستند، عبارتند از:

بدون واکنش                         بی‌ثبات

خوش‌بین                           منفی‌نگر

آرام                                مضطرب

حواس‌پرت                        وسواسی

پرخاشگر                               منفعل

خوشحال                          تحریک‌پذیر

اجتماعی                              خجالتی

سرشت‌های هیجانی مختلف، به طور انتخابی کودک را در معرض شرایط متفاوت زندگی قرار می‌دهند. به طور مثال، یک کودک پرخاشگر بیشتر احتمال دارد که مورد آزار جسمی قرار گیرد. به علاوه، سرشت‌های مختلف موجب می‌شود که کودکان در مقابل شرایط زندگی یکسان، به طور متفاوتی آسیب‌پذیر گردند. به عبارت دیگر، یک رفتار والدینی، ممکن است موجب دو واکنش مختلف در دو کودک گردد.

محیط اولیه‌ی ناخوشایند یا برعکس بیش از حد ء کننده، می‌تواند موجب مشکلات قابل ملاحظه‌ای در سرشت هیجانی کودک گردد. به علاوه، سرشت هیجانی مشکل دار می‌تواند یک محیط طبیعی را مختل سازد و موجب بروز آسیب روانی در غیاب تاریخچه‌ی واضحی از اختلال در فرد گردد (یانگ، کلوسکو و ویشار، ۲۰۰۳).

[۱]  . Schema Therapy

[۲]  .Beck

[۳]  .Barlow

[۴] . Jamse

[۵] . Riso

[۶] . James